用系統化思維破解用人自主權難題
  • 來源:
  • 新華日報
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  • 時間:
  • 2017-12-27 16:49

  用系統化思維破解用人自主權難題

 

  胡平峰

  在全面深化改革的新時期,落實事業單位用人自主權,對于調動事業單位的積極性,激發科研人員的創造力,充分發揮江蘇科教資源優勢具有重要意義。我省在落實事業單位用人自主權上取得了一定的進展,但仍存在有制度難執行、有政策難落實,甚至以加強管理為名閉門設檻等現象。必須用系統化思維來全面統籌推進改革:認識到用人自主權的核心是管理體制問題,只有解決編制化管理帶來的矛盾才能根除用人自主權問題;推進配套的制度改革,解決制度發展不平衡問題;解決具體的自主權利問題。

  創新事業單位管理模式,由編制化管理轉向目標管理。編制是政府管理事業單位的基礎,也是束縛用人自主權落實的最關鍵原因。以編制為中心的管理模式固然方便,但也會帶來一些矛盾:事業單位提出進人計劃應是從自身發展需求出發,與審核進人計劃指標時從編制情況出發相對立;用人單位希望放寬進人要求,更廣泛、更靈活地甄選人才,與政府希望用人單位按照固定模式以便監管相對立;編制內外待遇的差別使得進編難出編更難,造成了人才流動的市場要求和流動通道不暢通的對立。

  要徹底改變編制管理模式,必須逐步弱化編制化管理,直至由按編制撥款、重過程輕結果的管理方式轉向按目標管理、以服務定價的管理模式。按照事業單位分類逐步淡化編制管理,取消按編制撥款的方式,比如高校已經實施的按學生數量撥款??蒲性核幕揪芽梢愿萆夏甓饒勘暉瓿汕榭靄幢嘀撇Ω?,科研經費按本年度科研任務動態撥付,最終形成全部經費按組織目標完成情況和科研服務情況撥付,將考核結果與經費掛鉤倒逼事業單位提高服務質量。

  加速相關配套制度改革,推動制度平衡發展不留短板。落實用人自主權是一個系統工程,牽扯用人單位、人才、行政主管部門、人才市場等多個主體,涉及編制、財政撥款、社會保險、法人制度等多頭主管。制度短板的存在會嚴重影響其他制度的實施效果。如編制化管理影響事業單位財政撥款的方式,財政撥款方式又反過來影響政府對事業單位的管理方式。

  因此必須完善事業單位組織目標考核制度;完善事業單位法人和信用等級制度,強化法人責任和責任追溯制度,確保放而不亂;繼續推進機關事業單位養老保險與城鎮職工基本養老保險制度并軌;加快醫療保險制度改革,推動機關事業單位醫療保險、生育保險與城鎮職工醫療保險制度并軌;在行政主管部門建立事業單位聘用關系調解科室等。

  深化簡政放權,創新監管方式。現有的監管是一種“全程參與式”監管方式,加大了行政主管部門的工作量,增加了監管的成本。行政主管部門實際承擔了用人單位應當承擔的部分責任,削弱了用人單位的責任意識。如徐州公考“第一名被拒案”中,用人單位的失誤卻使人社部門成了被告。

  簡政放權不是簡單地削減審批權和管理權,更要注重管理方式的改變。以人才評價體系為導向完善事業單位評價體系,制定較為合理的考核目標,逐步減少對用人過程的監督環節,以自我控制為主,培養事業法人能獨立、有擔當、負責任的法人人格,監管重心轉向提供服務與事后備案審查,形成審批制和備案制結合、以備案制為主的管理方式。

  轉變監管方式首先要樹立正確的監管觀,行政主管部門要“超然”而非“參與其中”;其次是簡化、優化用人程序;最后也是最重要的是以服務帶動監管,以監管促進服務,建設服務型政府。主管部門提供的服務可以從三個方面展開:一是提供統一的用人平臺,讓所有用人環節都公開進行。二是提供直接政策指導培訓服務。三是引入專業服務組織,如高端人才引進服務機構,加強人才引進的針對性。

  完善網絡平臺,促進信息互動。在用人過程中,主管部門、用人單位、人才三方都需要了解對方的信息,因此建設互通信息的平臺顯得尤為重要。目前江蘇省人社廳已經在官網上開辟了招聘板塊,并正在建設職稱工作、崗位管理等網絡辦公系統,但是這些面向辦公而非用戶的系統存在局限性,如缺乏主管部門、用人單位和人才的三方互動等。因此在建設信息平臺時,應以滿足用戶需求為導向,考慮信息雙向流通的需求,同時也要注意平臺的集成度。依托職稱評審、資格認定等途徑建設完善省級高級人才庫,以此為基礎作為高級人才服務管理、制定人才發展政策等的依據。

  (作者單位:江蘇省社會科學院)

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